福利厚生に関する費用は、法定福利費と法定外福利費に分けられます。
「法定福利費」は、国の制度である健康保険、厚生年金保険、労働保険等の保険料の事業主（会社）負担分です。
「法定外福利費」は、企業が従業員の福利厚生に支出する費用のうち、法定福利費以外のものです。
その範囲は、住宅、医療・保険、給食・作業服などの生活援護、慶弔・共済、文化・体育・レクリエーション、財産形成・法定福利費の付加給付等です。
企業の側からは、主としてこの法定外福利の分野が検討の対象になります。
わが国の戦前からの人事労務管理の考え方に家族主義的経営がありますが、この具体的な施策として、労働力の確保や従業員の生活安定のために、社宅や寮の整備、購買施設、幼稚園や医療施設の設置を企業の恩恵的な負担の下に行ってきました。
これは、わが国の貧弱だった社会保障制度と社会福祉政策の肩代わりをし、低賃金を補う役割も果たしてきました。
しかし、経済の発展とともに、社会保障制度も必然的に充実し、国民の経済生活も安定・向上しました。
一方で、価値観の多様化、高齢化の進展など新しい要請も出てきて、企業の福利厚生は、物的なものから健康や精神面に関するものに、在職中のものから生涯福祉へと視点を広げてきています。
労働組合も、賃金以外の分野の目標も重視し、時間短縮とともに、生涯福祉の問題を取り上げるようになっています。
こうした今日的な観点から、企業の福利厚生の項目を整理してみましょう。
剛在職中の豊かな安定した生活 企業に勤める人にとって最も大切なことは、雇用の安定と妥当な賃金で自分と家族の生活を維持することです。
この項は、基本的労働条件の根幹をなすものです。
〔項目二雇用保障、定年制、定年延長、再雇用制度、関連会社等への出向制度、賃金制度・水準、社宅・独身寮・単身赴任寮 ②健康で安全な暮らし 健康の維持は、幸福な生活の第一条件です。
企業においても健康管理、健康増進、事業所内の安全対策や衛生管理に万全を期さなければなりません。
最近特に注目を集めているのが「心の健康」 （メンタルヘルス）です。
〔項目〕 労働安全・衛生、保健（健康診断、成人病検診）、体力づくり（体力測定、スポーツ奨励）、カウンセリング、メンタルヘルス、医療（診療施設、保険室） ㈹健康で快適な作業条件と職場環境 ３Ｋ（きつい、きたない、危険）職場が嫌われ、労働条件や環境の関心が強くなっています。
労働時間は、労働力不足の時代に入ってとりわけ重要なテーマになってきました。
〔項目〕 労働時間、休日・年次有給休暇、連続休暇制度、労働環境、作業条件、給食、作業服、安全靴、作業帽、ロッカー、シャワー、浴室、休憩室、託児施設、育児休業 ㈲傷病、死亡時の本人および家族の生活の安定、不慮の事故などで、傷病や死亡に至った時に、企業として本人や家族に対して所得保障の道あるいは見舞金等の制度を準備しておくことは企業に対する信頼性を増すことになります。
国の制度とも密接な関係があります。
〔項目〕 業務上・通勤災害特別補償、長期私傷病時の所得保障制度、遺族の生活保険（保険・年金など）、遺児奨学金、団体生命保険援助、介護休業、慶弔見舞金 ㈲余暇の利用・文化体育活動の支援 従業員の価値観が多様化しています。
文化・体育活動を通じて従業員のリフレッシュを促進することによって、従業員のみならず企業の組織風土の活性化につながります。
〔項目〕 文化・体育のクラブ活動、運動会、スポーツ大会、職場旅行会、懇談会、スポーツ施設、海の家・山の家・保養施設 ㈲資産形成と生涯設計 在職中から生涯の生活設計を考えた資産づくりを奨励し、援助していくことは、従業員の生活安定に役立ちます。
財形貯蓄は国の制度ですが、利子補給などの付加給によってこれを奨励する企業も少なくありません。
〔項目〕 財形貯蓄、財形貯蓄奨励策、持家援助制度、従業員持株制度 剛退職後、老後の豊かな生活の確保 企業での生活を終えた後も、豊かで安定した生活の保障は欠かせないものです。
国の及ばないところに、企業として手を差し延べていくことが、総合的生涯福祉制度の目標です。
〔項目〕 退職金・退職年金制度、企業年金制度、退職後医療保険制度、ＯＢサロンの設置Ｑ33高齢化社会への対応は？労働力の高齢化に対して、どんな検討を進めておけばよいでしょうか？労働省の「労働需給の展望と課題」（平成四年三月）によると、出生率の低下と高齢化によって、労働力人口（満十五歳以上の就業者と失業者の合計）は二〇〇〇年までは伸びが鈍化しながらも増加を続けるが、二〇〇〇年の六千六百九十七万人をピークに減少に転じ、以後、労働力不足感がいっそう高まると予測しています。
年齢別に見ると、二〇一〇年にかけて若年層（十五－二十九歳）や中年層（三十－五十四歳）が減少する一方、高年齢層（五十五歳以上）は大幅な増加を続け、労働力人口に占める高年齢層の割合は、九〇年の二〇・二％から二〇一〇年には二六・九％に上がる見込みです。
国際的には、総人口に占める六十五歳以上の割合が七％以上を高齢化国家といわれていますが、日本は昭和四十五年に七％を超え、欧米に例を見ないスピードで高齢化が進み、二〇二〇年には国民の四人に一人が六十五歳以上という高齢化社会に入ると思われます。
国のレベルでは、年金や医療保険の負担、年金支給開始年齢の六十五歳への引き上げ、企業では、賃金、退職金、雇用延長、個人としては健康や生きがいの問題がクローズアップされているわけです。
現在、多くの企業が六十歳定年制、あるいはその前後というところです。
一方、中高年齢者の意識調査では、健康な限り働きたいという希望が多く、とりわけ六十歳前半は就業への意欲がきわめて高いと考えられます。
高齢者の勤労意欲の充足と労働力の不足への対応について六十歳台前半の雇用を中心に考えていくことが企業の高齢化に関するこれからの課題となると思われます。
高齢化問題の第一は、自社の従業員の年齢構成の変化を、現在と将来にわたって見通すことです。
採用、定年退職や自己都合退社の人員数や率を想定して、いつ頃、何か問題になってくるかを考えることです。
現在は若年層が多くても、十年後には中ぶくれの組織になるかもしれませんし、また急速な高齢化に備えて、賃金や退職金についてあらかじめ検討しておく必要が出てくることもあります。
第二は、社内に雇用延長が実現可能と思われる職種・職務がどのくらいあるか、反対に雇用延長が無理と思われる職種・職務は何と何かを調べることです。
例えば特許業務、社内研修講師や高度習熟技能を要する作業など専門的能力を必要とする職務や、特定分野での販売促進や採用活動などこれまで培った人脈や特定の経験を活かせる職務などは、高年齢になっても現職を継続できる可能性が高いでしょう。
能力や視力に頼る作業や技術革新の激しい製品開発、設計業務は継続が難しい場合が多いでしょう。
加齢とともに、精神面と肉体面でどういう能力の変化が起こるか、その変化と職務・職種の関係について分類し、そのうえで高年齢者の職域の拡大に努力することが大切です。
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